Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги - Иванов Михаил - Страница 62

Глава 24

Модели компенсации работы партнеров

Удивительно, как часто компенсационные системы организаций, оказывающих профессиональные услуги, не решают простейших задач, т. е. не концентрируют внимание партнеров на том, что приносит фирме успех.

Проблема не в том, что соответствующие комитеты вознаграждают совсем не то, что необходимо (хотя некоторые поступают так). Проблема в том, что типичный партнер часто не знает, что же все-таки вознаграждается, или попросту не верит в то, что его ждет вознаграждение.

Официальное оглашение политики расчета вознаграждения проблемы не решает. Большинство организаций, оказывающих профессиональные услуги, банально перечисляют, что «из множества учитываемых факторов присутствуют…» (далее следует список количественных и качественных показателей). Такие заявления в равной степени неоднозначны и не раскрывают, какие же именно факторы используются при рассмотрении конечного размера вознаграждения и какой вес имеет каждый из них.

Печально, но большинство партнеров не готово принять на веру то, что утверждает комитет по компенсациям. Когда дело доходит до расчета компенсации, вопрос доверия встает как никогда остро. Это серьезный вопрос ведения бизнеса. Если партнеры не понимают, что именно вознаграждается, они концентрируют свое внимание на том, что, по их мнению, действительно вознаграждается, а не на том, что требуется для успеха всей фирмы.

Так как же комитет по компенсациям может убедительно показать, что он сделал? Банальное рассмотрение результатов компенсации проблемы не решит. Даже если я точно знаю, что каждый партнер сделал в этом году, мне будет непросто понять, что же все-таки вознаграждается. Это трудно сделать в небольших организациях, а уж в крупных – попросту невозможно. Даже если мне как партнеру выдадут расчет (или, что более вероятно, толстый сброшюрованный документ), содержащий всю информацию, использованную комитетом, мне будет трудно выявить систему вознаграждения моих усилий, скрывающуюся в голых цифрах объемистых колонок с данными.

То, что действительно нужно, – это документ, недвусмысленно показывающий, что именно вознаграждается. В нем должно быть ясно и четко указано, что положено в основу количественных и качественных факторов и в каких случаях может быть сохранена (где это необходимо) конфиденциальность конкретных данных отдельного партнера.

К счастью, такой документ есть и называется он «Отчет комитета по компенсациям», содержащий графики и некоторые простейшие статистические вычисления. Чтобы проиллюстрировать все это, давайте рассмотрим вымышленную фирму, в состав которой входят двадцать три партнера и которая собирает количественные (описательные) данные о работе своих партнеров по шести категориям:

• возраст (как показатель стажа);

• индивидуальная ставка оплаты труда;

• степень вклада в развитие бизнеса;

• итоговая сумма, полученная от работы с клиентами в качестве партнера;

• процентное соотношение выставленных и оплаченных счетов;

• персональное оплачиваемое время.

Конечно, комитет по компенсациям принимает в расчет и кое-какие качественные факторы, но только для тех показателей, для которых имеются количественные данные. Получив всю эту информацию, комиссия удаляется для жарких дебатов и, используя лучшую систему оценки, разрабатывает схему присвоения очков (что соответствует доли прибыли) каждому партнеру. Затем комитет подготавливает отчет, содержащий графики, приведенные здесь. Сейчас мы вместе с партнерами нашей вымышленной организации изучим их.

Рис. 24–1 показывает соотношение между набранными очками (частью получаемой прибыли) и стажем. (На этом, как и на всех остальных графиках, каждая «точка» означает отдельного партнера.) Играл ли стаж какую-нибудь роль при принятии решений комитетом? Как читатель может увидеть из графика, наблюдается некая тенденция, согласно которой более старшие партнеры получают в среднем больше очков. Однако можно также заметить существование «разброса». Этот фактор не был принят в виде жесткой формулы.

Партнер, желающий внимательно изучить все обстоятельства, обязательно заметит, что «эффект стажа работы» (возрастающая тенденция) довольно явно соотносится с возрастом в рамках от 35 до 41 года, а вне их этой тенденции не существует. Комитет, как правило, обращает внимание на фактор наличия опыта работы в первые годы исполнения обязанностей партнера, но в то же время принимает в расчет и другие факторы, например производительность.

Является ли такая модель подходящей? Это решать комитету и самим партнерам в соответствии с философией расчета вознаграждения. Однако, как показывает график, партнеры все-таки могут видеть, что было сделано.

На каждом графике дан показатель корреляции, говорящий о том, насколько тесно может наблюдаться связь двух факторов (баллы и возраст). Цифра, близкая к 0, могла бы свидетельствовать об отсутствии связи между ними. Цифра, близкая к 100 %, означает наличие тесной связи между факторами. Конкретное число (называемое обычно «R-квадратная статистика» в большинстве программ статистического анализа) может быть использовано при ответе на вопрос «Насколько сильно вариация одного фактора может быть “объяснена” другим?».

В нашем случае ответ – 39 %. При этом кажется, что возраст может «объяснить» 39 % всех различий распределения этих очков, а оставшийся 61 % объясняется другими факторами. Это преувеличение важности данного фактора. Может показаться, что партнеры, возраст которых выше, оплачиваются лучше. Но «эффект возраста (опыта работы)» обманчив. К счастью, мы можем проверить эту гипотезу, поскольку у нас есть еще несколько графиков. И можем с уверенностью утверждать, что «эффект возраста» не выше 39 %.

Разумеется, этот анализ ничего не говорит о реальном процессе рассуждений комитета по компенсациям. Утверждая о наличии 39 %-ной зависимости между возрастом и этими пунктами, мы считаем, что комитет действует так, словно все то внимание, которое уделяется возрасту, действительно соответствует этому уровню. Но мы анализируем не процесс принятия решений, а последствия принятия этих решений. Мы ничего не можем сказать о влиянии этих решений на конкретного партнера, но можем сказать, что есть тенденции, общие моменты и много моделей, основанных на этом решении.

Теперь перейдем к уровню индивидуальной ставки оплаты труда партнера (рис. 24–2). И снова читатель может прийти к собственному выводу. Я вижу ясную тенденцию с приемлемым уровнем разброса. Очевидно, высокопрофессиональные партнеры в нашей вымышленной организации получают больше очков.

Нормально ли то, что личная ставка так сильно влияет на набор очков? Но этот вопрос должна решать сама организация. Наша цель здесь проста: выявить, что было сделано. Но если организация устанавливает ставки оплаты труда партнеров согласно рыночным тенденциям (т. е. уровень ставок оплаты труда конкретного партнера отражает ценность партнера на рынке), тогда и уровни оплаты труда конкретных партнеров должны отражаться количеством набираемых очков. Наиболее ценные профессионалы получают более высокое вознаграждение.

Рис. 24–2 предполагает, что уровень ставки оплаты труда «объясняет» 52 % различий в набранных очках. Однако к этому вопросу надо подходить с осторожностью, поскольку более старшие по возрасту партнеры имеют и более высокие уровни ставок оплаты труда, т. е. существует так называемое «перекрытие» этих показателей. По этой причине мы не можем сложить вместе 39 % из графы возраста и 52 % из графы уровня ставок.

К счастью, есть способ решения этой проблемы. В большинстве программных пакетов статистической обработки данных есть инструменты расчета «множественной регрессии», при помощи которых можно устранить наложение данных. Это позволит нам сказать, насколько различия в набранных очках могут объясняться влиянием факторов возраста и уровня ставок, взятых вместе без пересчета. Ответ в этом случае – 59 %. Это будет означать, что после устранения двойного счета два показателя – возраст и ставка оплаты труда, вместе взятые – могут «объяснить» итоговые 59 % различий в получении очков. Таким образом, если фактор возраста может объяснить 39 % отличий в наборе очков, то добавление ко всему этому уровня ставок оплаты труда может объяснить еще 20 % (59 % минус 39 %) различий.